Ryhti, tahti, ojennus!

Johtaminen oli entisaikaan pitkälti sitä, että johtaja sanoi mitä tehtiin ja se sama ihminen oli ainoa, joka kertoi ulospäin organisaation asioista. Nyt ei kumpikaan onneksi enää onnistuisi. Mutta vaikka avoimuus, keskustelevuus ja itseohjautuvuus ovat nykyään menestyksekkään organisaation tunnusmerkkejä, niin rajattu puheoikeus on edelleen olemassa oleva ilmiö. Toki se voi olla joskus ja joissain asioissa myös tarpeellista, varsinkin tiukoissa paikoissa.

Lähtökohtaisesti vahvasti keskitetty viestintä ja tiukka kuri siitä, kuka saa sanoa ja mitä saa sanoa, on edelleen jollain tasolla elävä viestinnän virhe monessa organisaatiossa. Yksi tämän ajattelutavan sovellus olivat onneksi jo pitkälti unholaan jääneet some-ohjeet tai jopa -määräykset henkilökunnalle. Ihan normaalit, kaikessa toiminnassa noudatettavat hyvän käytöksen säännöt kun riittävät hyvin myös some-ohjeiksi.

Ei pakolla vaan palkinnoilla

Organisaatio, joka ei aktiivista hajauta puheoikeutta mahdollisimman laajalle, ei menesty nykyaikaisessa viestinnässä. Puheoikeuden levittäminen laajalle on myös resurssikysymys. Jos omat ihmiset tai jopa erilaisiin sidosryhmiin kuuluvat levittävät organisaation viestiä, syntyy volyymia ja ennen kaikkea uskottavuutta. Työntekijälähettilyys (advocacy) on sinällään vanha asia, sillä joka kerta, kun viestimme jotain työnantajastamme, hyvää tai vähemmän hyvää, olemme työntekijälähettiläitä. Olennaista on, ettei tällainen toiminta voi olla pakollista, vaan sen on aina perustuttava vapaaehtoisuuteen ja palkitsevuuteen.

Yksittäinen ihminen mielletään, syystä ja syyttä, uskottavammaksi viestijäksi kuin organisaatio. Viestit eivät ole ehkä niin hyvin muotoiltuja tai kohdennettuja, mutta ne virallista viestintää uskottavampia monissa yhteyksissä. Laajalle levinnyt oikeansuuntainen viesti on yleensä parempi vaihtoehto kuin harvempien tietämä, täsmälleen oikea tieto. Erilaisilla elämänalueilla on toki suuria eroja siinä, kuinka suurpiirteistä organisaatiosta lähtenyt viestintä voi olla.

Kun viestintää tehdään isolla joukolla, syntyy virheitäkin enemmän. Silloin on taatusti hankalaa tarttua pieleen menneisiin niin, ettei tukahduta halukkuutta viestiä oman organisaation puolesta. Olennaista on aina yrittää välittää viestiä mikä meni pieleen. Silloin voi esimerkkinä käyttää ensin jotain omaa mokaa. Positiivinen palaute tai jopa palkitseminen silloin.kun asiat sujuvat, luo myös omalta osaltaan pohjaa kestää vähän negatiivisempaakin palautetta. Jos ottaa hyvin menemisen itsestäänselvyytenä, josta ei tarvitse kiittää, voi olla suhteellisen varma siitä, että kauaa ei mene hyvin.

Epätäydellisyyden sietokykyä

Tiukka suhtautuminen sisällön laatuun yhdistettynä jatkuvaan paineeseen luoda kuitenkin sisältöä, synnyttää virheitä välttelevää eli aika lailla mielenkiinnotonta viestintää. Kausitervehdysten ja nimitysuutisten tapaisissa sisällöissä ei ole sinällään mitään vikaa, mutta eivät ne juurikaan kosketa ja luo suhdetta. Arkisemmat ja tylsemmät asiat kannattaa ilman pitää mukana viestinnässä, mutta yhteys ihmisiin vaatii enemmän. Se vaatii rohkeutta, joka taas voi syntyä turvallisuudesta. Saa viestiä, saa yrittää ja jos välillä menee vähän pieleen, niin ei haittaa. Kyky sietää epätäydellisyyttä on olennainen taito tämän viestinnän virheen välttämisessä.

LISÄÄ BLOGEJA